1과목: 노동법1
1. 노동관계법에 관한 헌법재판소의 결정으로 옳지 않은 것은?
- 헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”고 규정하고 있는 바, 인간의 존엄에 상응하는 근로조건의 기준이 무엇인지를 구체적으로 정하는 것은 일차적으로 입법자의 형성의 자유에 속한다.
- 근로자가 퇴직급여를 청구할 수 있는 권리도 헌법상 바로 도출되는 것이 아니라 근로자퇴직급여 보장법 등 관련 법률이 구체적으로 정하는 바에 따라 비로소 인정될 수 있는 것이다.
- 근로의 권리는 “일할 자리에 관한 권리”만이 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있는 바, 후자는 생존권적 기본권의 성격을 갖고 있으므로 외국인 근로자에게는 근로의 권리에 관한 기본권 주체성이 인정되지 않는다.
- 해고예고제도는 근로관계의 존속이라는 근로자보호의 본질적 부분과 관련되는 것이 아니므로, 해고예고제도를 둘 것인지 여부, 그 내용 등에 대해서는 상대적으로 넓은 입법 형성의 여지가 있다.
- 근로자공급사업은 성질상 사인이 영리를 목적으로 운영할 경우 근로자에 대한 중간착취, 강제근로, 인권침해, 인신매매 등의 부작용이 초래될 가능성이 매우 크므로 (고용)노동부장관의 허가를 받은 자만이 근로자공급사업을 할 수 있도록 제한하는 것을 직업선택의 자유의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수는 없다.
(정답률: 100%)
2. 노동법의 법원(法源)에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 해외연수 근로자가 퇴직할 당시 인사규정이 근로자에게 더 유리하게 개정되었다면 아직 면제기간이 진행중이던 근로자의 해외연수비용 상환의무를 면제받는 의무복무기간은, 개정된 인사규정에 소급적용을 배제하는 별도의 규정이 없는 한, 유리하게 개정된 인사규정이 적용된다.
- 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
- 근로기준법 시행령은 법률에 위임이 없다 하더라도 법률이 규정한 개인의 권리, 의무의 내용을 변경ㆍ보충하거나 새로운 내용을 규정할 수 있다.
- 고용노동부의 업무지침이나 예규 등이 그 성질과 내용이 행정기관 내부의 사무처리지침에 불과한 경우에는 대외적인 구속력은 없다.
- 우리나라가 비준한 국제노동기구(ILO)의 협약은 국내법적 효력이 인정된다.
(정답률: 69%)
3. 근로기준법령상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 것은?
- 해고 등의 제한(제23조 제1항)
- 근로조건 명시(제17조)
- 휴업수당(제46조)
- 근로시간(제50조)
- 생리휴가(제73조)
(정답률: 알수없음)
4. 근로기준법의 총칙에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 근로기준법은 사용자가 근로자를 모집ㆍ채용할 때 차별을 금지하고 있다.
- 노동조합 대의원선거에 입후보하여 그 선거운동을 하는 것은 공민권의 행사 또는 공(公)의 직무에 해당한다.
- 법률에 따르더라도 타인의 취업에 개입하여 이익을 취득하는 것은 허용되지 않는다.
- 가사사용인에 대해 차별적 처우를 하면 근로기준법에 따라 벌금형에 처해진다.
- 다른 법률이나 단체협약, 취업규칙 등에서 정함이 없으면 공(公)의 직무를 수행하는데 필요한 시간은 임금을 지급하지 않아도 무방하다.
(정답률: 85%)
5. 근로기준법령상 근로계약을 체결할 때 사용자가 근로자에게 반드시 서면으로 명시하여 교부해야 하는 사항이 아닌 것은?
- 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법
- 종사하여야 할 업무
- 주휴일
- 연차 유급휴가
- 소정근로시간
(정답률: 72%)
6. 근로기준법상 근로계약에 관한 설명으로 옳은 것은?
- 사용자는 근로계약 불이행에 대한 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 있다.
- 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 내용의 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 이를 무효로 한다.
- 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
- 사용자는 미성년자의 근로계약에 덧붙여 사용자 본인의 이름으로 미성년자의 임금을 저축하여 관리하는 계약을 체결할 수 있다.
- 사용자는 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계할 수 있다.
(정답률: 알수없음)
7. 근로기준법상 임금 지급에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 임금채권의 양수인은 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수 있다.
- 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 통화(通貨) 이외의 것으로 지급할 수 있다.
- 노동조합은 조합원인 근로자의 임금을 대리하여 수령할 수 있다.
- 근로자는 사용자에 대한 임금청구권을 지급기한이 도래한 이후에도 포기하지 못한다.
- 임금 전액을 지급하지 않은 사용자에 대해서는 피해자의 명시적인 의사에 상관없이 처벌이 가능하다.
(정답률: 75%)
8. 통상임금에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다.
- 임금의 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다.
- 근무실적에서 최하 등급을 받더라도 최소한도의 지급이 확정되어 있다면 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다.
- 근무일수에 따라 일할계산하여 지급되는 임금은 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지므로 고정적 임금이라고 할 수 없다.
- ‘일률적’으로 지급되는 임금에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다.
(정답률: 알수없음)
9. 근로기준법상 사용자가 특별한 사정이 있어 1주 12시간의 연장근로의 한도를 초과하여 근로시간을 연장하고자 할 경우에 요구되는 절차는?
- 근로자의 동의만 필요하다.
- 노동위원회의 승인만 필요하다.
- 고용노동부장관의 인가만 필요하다.
- 근로자의 동의와 노동위원회의 승인이 모두 필요하다.
- 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가가 모두 필요하다.
(정답률: 70%)
10. 근로기준법상 연차 유급휴가에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 출근율 산정에 있어 근로자가 정당한 파업에 참가한 기간은 출근한 것으로 본다.
- 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차 유급휴가를 주어야 한다.
- 출근율 산정에 있어 근로자의 정직기간을 연간 소정근로일수에 포함시키되 출근일수에서 제외할 수 있다.
- 6년차 근로자가 5년차에 80퍼센트 이상 출근하였다면 6년차 1년 동안 사용할 수 있는 연차 유급휴가는 17일이다.
- 근로자가 연차 유급휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지를 특정하지 않은 연차 유급휴가의 청구는 그 효력이 없다.
(정답률: 54%)
11. 직위해제 또는 대기발령에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 대기발령의 사유가 해소된 이후에도 부당하게 장기간 동안 대기발령조치를 유지하는 것은 정당성이 없다.
- 직위해제는 잠정적 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 근로자의 비위행위에 대하여 행하는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다.
- 실효된 직위해제처분이라도 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진ㆍ승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 그 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다.
- 대기발령 후 일정한 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못한 경우에 당연퇴직된다는 인사규정에 따라 행한 당연퇴직처리는 해고에 해당하지 않는다.
- 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 근로자들에게 대기발령을 한 경우에는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급하여야 한다.
(정답률: 93%)
12. 징계에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하는 것은 징계권의 남용으로서 무효이다.
- 징계규정상 징계절차를 위반하여 이루어진 징계처분은 징계사유가 인정되는지에 관계없이 무효임이 원칙이다.
- 징계규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회 부여에 관한 절차가 없어도 그러한 절차를 거치지 않은 징계처분은 무효이다.
- 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계양정에서의 참작자료로 삼을 수 있다.
- 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.
(정답률: 60%)
13. 근로기준법령상 해고에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 할 필요는 없다.
- 경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 해고를 하려는 날의 50일전에 해고를 피하기 위한 방법 등에 관해 근로자대표에게 통보하고 협의하여야 하므로 해고예고규정은 적용되지 않는다.
- 해고예고를 하지 않았다면 해고의 정당한 이유를 갖추고 있더라도 절차위반으로 무효이다.
- 경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 반드시 해고실시 50일 이전까지 근로자대표에게 통보하여야만 효력이 있다.
- 사용자가 근로자에게 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 30일전에 해고의 예고를 한 경우에는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 본다.
(정답률: 알수없음)
14. 근로기준법령상 임산부의 보호에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 사용자는 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 120일의 출산전후휴가를 주어야 한다.
- 사용자가 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 여성에게 출산전후휴가를 부여할 경우 최초 90일은 유급으로 한다.
- 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.
- 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자는 1일 근로시간이 8시간으로서 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.
- 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.
(정답률: 50%)
15. 근로자의 정의가 근로기준법과 다른 것은?
- 근로복지기본법
- 근로자퇴직급여 보장법
- 산업재해보상보험법
- 산업안전보건법
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률
(정답률: 알수없음)
16. 직업안정법에 관한 설명으로 옳은 것은?
- 무료직업소개사업을 하려는 자는 대통령령으로 정하는 비영리법인 또는 공익단체이어야 한다.
- 국내 유료직업소개사업을 하려는 자는 주된 사업소의 소재지를 관할하는 특별자치도지사ㆍ시장ㆍ군수 및 구청장의 허가를 받아야 한다.
- 유료직업소개사업을 하는 자는 직업안정법에 따라 타인에게 자기의 성명 또는 상호를 사용하여 직업소개업을 하게 할 수 있다.
- 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 노동조합이 아니더라도 국내 근로자공급사업의 허가를 받을 수 있다.
- 유료직업소개사업을 하는 자는 고용노동부령으로 정하는 고급ㆍ전문인력을 소개하는 경우 고용노동부장관이 결정ㆍ고시한 요금 외의 금품을 받아서는 아니 된다.
(정답률: 19%)
17. 산업안전보건법령상 사업주가 근로자에게 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 하여서는 아니 되는 유해하거나 위험한 작업을 모두 고른 것은?
- ㄱ
- ㄱ, ㄴ
- ㄴ, ㄷ
- ㄱ, ㄷ
- ㄱ, ㄴ, ㄷ
(정답률: 38%)
-
CBT문제은행AI2026-04-22 02:12
산업안전보건법령상 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 해서는 안 되는 작업은
의 ㄱ. 잠함(潛艦) 또는 잠수 작업 등 높은 기압에서 하는 작업뿐입니다.
18. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다.
- 가족돌봄휴직 기간은 근로기준법상 평균임금 산정기간에서는 제외되고 근속기간에는 포함된다.
- 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
- 사업주가 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
- 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 유급휴가를 주어야 한다.
(정답률: 알수없음)
19. 파견근로자보호 등에 관한 법률ㆍ시행령상 근로자파견대상업무가 아닌 것은?
- 수위 및 경비원의 업무
- 행정, 경영 및 재정 전문가의 업무
- 건물 청소 종사자의 업무
- 선원법에 따른 선원의 업무
- 음식 조리 종사자의 업무
(정답률: 93%)
20. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 중앙노동위원회 위원장은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행 상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.
- 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.
- 노동위원회의 시정명령의 내용에는 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령이 포함될 수 있다.
- 고용노동부장관은 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
- 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.
(정답률: 28%)
21. 최저임금법에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 최저임금은 사업의 종류별, 지역별로 구분하여 정하여야 한다.
- 최저임금위원회는 근로자와 사용자 및 정부를 각각 대표하는 위원으로 구성한다.
- 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 생산고에 따른 임금은 제외된다.
- 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자의 최저임금은 고용노동부장관이 결정ㆍ고시한 최저임금액의 90%로 한다.
- 근로자와 사용자가 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금을 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 산입하여 최저임금에 미달하는 부분을 보전하기로 약정한 경우 그 임금 약정은 유효하다.
(정답률: 30%)
22. 근로자퇴직급여 보장법에 관한 설명으로 옳은 것은?
- 퇴직급여제도의 일시금을 수령한 사람은 개인형퇴직연금제도를 설정할 수 없다.
- 사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 된다.
- 확정급여형퇴직연금제도 또는 확정기여형퇴직연금제도의 가입자는 개인형퇴직연금제도를 추가로 설정할 수 없다.
- 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 자산관리업무의 수행을 내용으로 하는 계약을 개별근로자와 체결하여야 한다.
- 상시 10명 미만의 근로자를 사용하는 사업의 경우에는 개별근로자의 동의나 요구와 관계없이 개인형퇴직연금제도를 설정할 수 있으며 이 경우 해당 근로자에 대하여 퇴직급여제도를 설정한 것으로 본다.
(정답률: 64%)
23. 임금채권보장법상 체당금에 포함되는 것을 모두 고른 것은?
- ㄱ, ㄴ
- ㄴ, ㄷ
- ㄷ, ㄹ
- ㄴ, ㄷ, ㄹ
- ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ
(정답률: 67%)
24. 근로복지기본법상 근로복지정책에 따른 근로자 복지향상 지원의 우대 대상이 아닌 자는?
- 기간제근로자
- 파견근로자
- 중소ㆍ영세기업 근로자
- 수습 사용 중인 근로자
- 저소득근로자
(정답률: 70%)
25. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 외국인근로자를 고용하려는 자는 직업안정기관에 우선 내국인 구인 신청을 하여야 한다.
- 직업안정기관이 아닌 자는 외국인근로자의 선발, 알선, 그 밖의 채용에 개입하여서는 아니 된다.
- 사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 아니 된다.
- 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하는 경우에도 외국인근로자는 직업안정기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 없다.
- 외국인근로자를 고용한 사업 또는 사업장의 사용자는 외국인근로자의 출국 등에 따른 퇴직금 지급을 위하여 외국인근로자를 피보험자 또는 수익자로 하는 보험 또는 신탁에 가입하여야 한다.
(정답률: 77%)