1과목: 노동법1
1. 근로기준법에서 규정하고 있는 기본원칙이 아닌 것은?
- 공민권 행사의 보장
- 균등한 처우
- 강제 근로의 금지
- 폭행의 금지
- 국제협약의 준수
(정답률: 73%)
2. 근로기준법령상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에도 적용되는 것은?
- 단시간근로자의 근로조건(근로기준법 제18조)
- 경영상 이유에 의한 해고의 제한(근로기준법 제24조)
- 해고사유 등의 서면통지(근로기준법 제27조)
- 부당해고등의 구제신청(근로기준법 제28조)
- 휴업수당(근로기준법 제46조)
(정답률: 50%)
3. 근로기준법상 근로계약에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 15세 미만인 자가 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지니고 있으면 근로자로 사용할 수 있다.
- 사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 근로기준법 제17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다.
- 근로기준법 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
- 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.
- 미성년자의 근로계약은 미성년자의 동의를 얻어 친권자 또는 후견인이 대리할 수 있다.
(정답률: 100%)
4. 채용내정 및 시용에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 채용내정자의 해약권유보부 근로계약에는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)가 적용되지 않는다.
- 채용내정 취소가 무효인 경우 채용내정자는 취업하여 근로하였더라면 받을 수 있었을 임금의 지급을 청구할 수 있다.
- 시용기간의 적용이 선택적 사항임에도 불구하고 근로자에게 시용기간이 명시되지 않았다면 근로자는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다.
- 시용기간 만료 후 사용자가 근로자에게 단순히 시용기간의 만료로 해고한다는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 근로계약 종료의 효력이 없다.
- 사용자가 시용기간 만료 후 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.
(정답률: 84%)
5. 근로기준법상 임금에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.
- 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다.
- 사용자가 근로자의 불법행위를 원인으로 한 손해배상 채권을 가지고 있더라도 근로자의 임금채권과 상계할 수 없다.
- 근로자의 임금포기에 관한 약정에 대해서는 문언의 기재 내용에 따라 엄격하게 해석해야 하기 때문에 임금포기를 한 경위나 목적 등 여러 사정을 반영하는 합목적적 해석을 해서는 안된다.
- 근로자로부터 임금채권을 양수받은 자라 하더라도 사용자로부터 직접 임금을 지급받을 수 없다.
(정답률: 94%)
6. 근로기준법 제69조(근로시간)에 관한 규정이다. ( ㄱ ), ( ㄴ ), ( ㄷ ), ( ㄹ )에 들어갈 각각의 시간을 모두 합한 시간은?
- 48시간
- 51시간
- 56시간
- 61시간
- 68시간
(정답률: 80%)
7. 근로기준법상 근로시간 및 휴게시간의 특례 사업이 아닌 것은?
- 보건업
- 항공운송업
- 수상운송업
- 육상운송 및 파이프라인 운송업
- 노선(路線) 여객자동차운송사업
(정답률: 82%)
8. 근로기준법 제60조 제1항에서 규정하고 있는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 연차 유급휴가에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 연차 유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음날 발생한다.
- 연차 유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료되더라도 연차 유급휴가 수당을 청구할 권리는 그대로 유지된다.
- 사용하지 아니한 휴가에 대한 보상을 지급하는 연차 유급휴가 수당에 대하여는 별도의 휴일근로수당이 적용되지 않는다.
- 연차 유급휴가 규정을 적용하는 경우 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보지 않는다.
- 연차 유급휴가 수당청구권의 소멸시효는 연차 유급휴가권을 취득한 날부터 1년이 경과하여 그 휴가불실시가 확정된 다음날부터 기산한다.
(정답률: 91%)
9. 근로기준법상 취업규칙에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다.
- 취업규칙 작성 시 과반수 노동조합이 있는 경우 사용자는 노동조합 대표자의 의견과 함께 집단적 회의방식으로 조합원의 의견을 들어야 한다.
- 취업규칙의 변경이 여러 근로자 집단 중 하나의 근로자 집단에게만 불이익하지만 향후 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다면, 해당 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 취업규칙 불이익변경의 동의주체가 된다.
- 사용자가 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 않았더라도 노동조합이 불이익변경된 취업규칙에 따르기로 하는 단체협약을 체결한 경우에는 그 단체협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자들에게 변경된 취업규칙이 적용된다.
- 취업규칙이 기존의 근로자에게 불이익하게 변경되었는지 여부를 불문하고, 사용자가 취업규칙을 변경한 후 신규 취업한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용된다.
(정답률: 75%)
10. 헌법 제32조에 관한 내용으로 옳지 않은 것은?
- 국가는 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.
- 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용ㆍ임금 및 근로 조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.
- 국가는 근로의 권리의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정하여야 한다.
- 연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.
- 국가유공자ㆍ상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.
(정답률: 42%)
11. 한국이 비준하고 있는 국제노동기구(ILO)의 협약이 아닌 것은?
- 결사의 자유 및 단결권 보호 협약(제87호)
- 최저임금결정제도 협약(제26호)
- 차별(고용과 직업) 협약(제111호)
- 최저연령 협약(제138호)
- 근로감독 협약(제81호)
(정답률: 알수없음)
12. 징계에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 근로자의 사생활에서의 비행은 기업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우 정당한 징계사유가 될 수 있다.
- 징계위원회에 무자격위원이 참여한 상태에서 징계처분이 이루어진 경우 그 위원을 제외하더라도 의결정족수가 충족된다면 그 징계처분은 유효하다.
- 노동조합 간부에 대한 징계처분을 함에 있어 노동조합과 합의를 하도록 단체협약에 규정된 경우 그 절차를 거치지 않은 징계처분은 원칙적으로 무효이다.
- 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.
- 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
(정답률: 94%)
13. 근로기준법상 구제명령 등에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 한다.
- 노동위원회의 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
- 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
- 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 행정소송법의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.
- 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
(정답률: 93%)
14. 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 제한에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 긴박한 경영상의 필요란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 한다.
- 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에도 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 근로자집단의 대표와 별도로 협의하여야 한다.
- 사용자는 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
- 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
- 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.
(정답률: 100%)
15. 산업안전보건법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 산업안전보건법은 국가ㆍ지방자치단체 및 공기업에는 적용하지 않는다.
- 사업주는 사업장의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 안전ㆍ보건교육에 관한 사항 등이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 사업장에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.
- 사업주는 산업안전보건법에 따른 건강진단 시 근로자대표가 요구할 때에는 근로자 대표를 입회시켜야 한다.
- 사업주는 고객의 폭언등으로 인하여 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다.
- 산업안전보건위원회가 설치되어 있지 아니한 사업장의 사업주는 근로자대표의 동의를 받아 안전보건관리규정을 작성하여야 한다.
(정답률: 85%)
16. 직업안정법에 관한 설명으로 옳은 것은?
- 국외 무료직업소개사업을 하려는 자는 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다.
- 국내 유료직업소개사업을 하려는 자는 주된 사업소의 소재지를 관할하는 관청에 신고하여야 한다.
- 고용노동부장관에게 등록을 신청하면 누구든지 근로자공급사업을 할 수 있다.
- 누구든지 성별, 연령, 종교, 신체적 조건, 사회적 신분 또는 혼인 여부 등을 이유로 직업소개 또는 직업지도를 받거나 고용관계를 결정할 때 차별대우를 받지 아니한다.
- 직업안정기관의 장이 필요하다고 인정하면 구직자의 동의가 없어도 직업적성검사를 할 수 있다.
(정답률: 72%)
17. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
- 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
- 직장내 성희롱과 관련된 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다.
- 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 60일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다.
- 동일가치의 노동이라 함은 당해 사업 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있는 노동을 포함한다.
- 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다.
(정답률: 30%)
18. 근로기준법령상 해고 예고의 예외 사유에 해당하지 않는 것은?
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 6개월을 초과하여 단시간 근로를 계속한 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
- 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
(정답률: 77%)
19. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생하는 경우를 모두 고른 것은?
- ㄱ, ㄷ
- ㄱ, ㄹ
- ㄱ, ㄴ, ㄷ
- ㄱ, ㄷ, ㄹ
- ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ
(정답률: 62%)
20. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별시정제도에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 기간제근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 경과하기 전에 그 시정을 신청할 수 있다.
- 기간제근로자가 차별적 처우의 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
- 노동위원회는 차별적 처우의 시정신청에 따른 심문의 과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있다.
- 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명할 수 있다.
- 시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 중앙노동위원회에 신고하여야 한다.
(정답률: 82%)
21. 최저임금법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 최저임금액을 일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다.
- 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다. 이 경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.
- 사용자는 최저임금법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮출 수 있다.
- 도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대(連帶)하여 책임을 진다.
- 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효이다.
(정답률: 91%)
22. 임금채권보장법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 미성년자인 근로자는 독자적으로 체당금의 지급을 청구할 수 없다.
- 고용노동부장관이 사업주의 신청에 따라 체불 임금등을 지급하는데 필요한 비용을 융자하는 경우, 융자금액은 고용노동부장관이 해당 근로자에게 직접 지급하여야 한다.
- 고용노동부장관은 근로자에게 체당금을 지급하였을 때에는 그 지급한 금액의 한도에서 그 근로자가 해당 사업주에 대하여 미지급 임금등을 청구할 수 있는 권리를 대위(代位)한다.
- 사업장 규모 등 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 근로자가 체당금을 청구하는 경우 고용노동부령으로 정하는 공인노무사로부터 체당금 청구서 작성, 사실확인 등에 관한 지원을 받을 수 있다.
- 고용노동부장관은 체당금을 지급하는데 드는 비용에 충당하기 위하여 사업주로부터 부담금을 징수한다.
(정답률: 알수없음)
23. 근로자퇴직급여 보장법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 퇴직급여제도란 확정급여형퇴직연금제도, 확정기여형퇴직연금제도 및 퇴직금제도를 말한다.
- 사용자는 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다.
- 사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 된다.
- 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
- 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 통상임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.
(정답률: 50%)
24. 근로복지기본법상의 사내근로복지기금법인이 그 수익금으로 시행할 수 있는 사업이 아닌 것은?
- 주택구입자금등의 보조 등 근로자 재산형성을 위한 지원
- 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 위하여 필요한 비용 지원
- 장학금ㆍ재난구호금의 지급 등 근로자의 생활원조
- 사업주의 체불임금 지급에 필요한 비용 지원
- 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자의 복리후생 증진
(정답률: 77%)
25. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
- 사용자가 법률에 따라 선정한 외국인근로자를 고용하려면 고용노동부령으로 정하는 표준근로계약서를 사용하여 근로계약을 체결하여야 한다.
- 사용자는 외국인근로자와 근로계약을 체결하려는 경우 이를 한국산업인력공단 등에 대행하게 할 수 없다.
- 외국인근로자와 근로계약을 체결한 사용자는 그 외국인근로자를 대리하여 법무부장관에게 사증발급인정서를 신청할 수 있다.
- 취업활동 기간이 연장되는 외국인근로자와 사용자는 연장된 취업활동 기간의 범위에서 근로계약을 체결할 수 있다.
- 직업안정기관이 아닌 자는 외국인근로자의 선발, 알선, 그 밖의 채용에 개입하여서는 아니 된다.
(정답률: 88%)